La firma de la modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería el pasado 13 de abril supuso un hito en las relaciones laborales del sector. Ya informamos de los protagonistas y el contexto de ese acuerdo. Ahora toca ir un paso más allá: ¿qué implica concretamente para una empresa hostelera o para una persona trabajadora del sector?
El texto incorpora cuatro bloques de novedades con implicaciones prácticas diferenciadas. Las analizamos una a una.
- Audiencia previa al despido: un nuevo paso obligatorio antes de cualquier despido disciplinario
Esta es, probablemente, la novedad con mayor impacto operativo inmediato para las empresas del sector. A partir de ahora, antes de comunicar un despido disciplinario, la empresa está obligada a informar al trabajador de los hechos que se le imputan y de su posible calificación jurídica. El trabajador dispone de dos días para responder, por el canal que considere oportuno, incluida la representación sindical.
Durante esos dos días, el trabajador sigue prestando servicios con normalidad, salvo que la empresa decida concederle esos días como permiso retribuido, en cuyo caso puede adoptar medidas como la suspensión temporal del acceso al centro de trabajo o la devolución de herramientas corporativas.
Esta incorporación responde a la sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, que estableció la obligación de audiencia previa en aplicación del Convenio 158 de la OIT. El VI ALEH la traslada ahora al marco sectorial, dando seguridad jurídica a un procedimiento que hasta ahora podía interpretarse de formas distintas.
- Medidas LGTBI: obligatorias para empresas de más de 50 trabajadores, voluntarias para el resto
En cumplimiento de la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024, el acuerdo incorpora un capítulo completo sobre igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el entorno laboral.
Para las empresas con más de 50 trabajadores bajo el ámbito del ALEH, la aplicación es obligatoria. Para el resto, voluntaria, aunque el texto proporciona un marco de referencia útil para cualquier establecimiento que quiera avanzar en esta dirección.
¿Qué contempla? Entre otras cosas: prohibición expresa de preguntas sobre orientación sexual o identidad de género en los procesos de selección, criterios objetivos y neutros en la evaluación del desempeño y en la promoción profesional, formación específica para toda la plantilla y especialmente para quienes tienen personal a su cargo, y protocolos para prevenir, identificar y actuar ante situaciones de discriminación o acoso por razón de orientación sexual o identidad de género.
- Protocolo ante catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos: una novedad con nombre propio
Este es quizás el capítulo más novedoso en términos conceptuales, y el que conecta directamente con los aprendizajes de la DANA de Valencia de octubre de 2024. Por primera vez, el marco laboral estatal de la hostelería incorpora un protocolo específico que regula qué ocurre en el trabajo cuando llega una emergencia climática.
El protocolo integra el sistema de avisos de AEMET como referencia operativa. Ante un aviso rojo, los trabajadores pueden acogerse al permiso retribuido de hasta cuatro días previsto en el artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores si les resulta imposible desplazarse al trabajo. Si el trabajador recibe la alerta estando ya en su turno, la empresa debe ofrecerle permanecer en las instalaciones hasta que la alerta finalice.
El protocolo también establece medidas preventivas concretas que las empresas deben adoptar: planes de evacuación por ubicación en un plazo de seis meses desde la firma, kits de emergencia en cada centro de trabajo en un plazo de doce meses, canales de comunicación interna durante la emergencia y, una vez finalizado el fenómeno, revisión de instalaciones antes de reincorporar a la plantilla.
Es un capítulo que complementa y da cobertura laboral al Protocolo Marco de Gestión de Crisis que Hostelería de España ha desarrollado para el sector, y que refuerza la importancia de que empresas y trabajadores estén coordinados cuando llegan las emergencias.
- Régimen disciplinario actualizado: nuevas conductas para un entorno laboral digital
El acuerdo amplía el catálogo de faltas para incorporar conductas que el marco anterior no contemplaba, fundamentalmente vinculadas al entorno digital y al registro de jornada.
Entre las nuevas faltas leves: el uso del teléfono móvil o redes sociales durante la jornada sin autorización, y los incumplimientos reiterados en la utilización de los sistemas de registro de jornada. Entre las faltas graves: consentir la grabación y aparición en redes sociales con la uniformidad de la empresa sin autorización previa. Y como falta muy grave: difamar el nombre o la marca de la empresa en redes sociales, sin perjuicio del ejercicio de los derechos fundamentales.
Estas incorporaciones reflejan una realidad que el sector lleva años gestionando sin un marco de referencia claro, y proporcionan a las empresas criterios más precisos para actuar ante conductas que antes quedaban en una zona gris.
Un acuerdo que mira hacia adelante
La modificación del VI ALEH no es un cambio radical en la estructura del convenio. Es una actualización precisa de aspectos concretos que el marco anterior no contemplaba o contemplaba de forma insuficiente. Cuatro bloques que responden a realidades actuales del sector: la judicialización de los despidos, la diversidad en los equipos, la intensificación de los fenómenos climáticos extremos y la digitalización de la vida laboral.
Y que llegan, además, en un momento simbólico: el 30 aniversario del primer convenio estatal de hostelería. Una señal de que el diálogo social en el sector sigue siendo capaz de adaptarse a los tiempos.
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