{"id":5643,"date":"2026-04-30T11:25:36","date_gmt":"2026-04-30T09:25:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.araalicante.com\/vi-aleh-que-cambia-en-la-practica-para-empresas-y-trabajadores-de-la-hosteleria\/"},"modified":"2026-04-30T11:25:36","modified_gmt":"2026-04-30T09:25:36","slug":"vi-aleh-que-cambia-en-la-practica-para-empresas-y-trabajadores-de-la-hosteleria","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.araalicante.com\/en\/vi-aleh-que-cambia-en-la-practica-para-empresas-y-trabajadores-de-la-hosteleria\/","title":{"rendered":"VI ALEH: qu\u00e9 cambia en la pr\u00e1ctica para empresas y trabajadores de la hosteler\u00eda"},"content":{"rendered":"
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La firma de la modificaci\u00f3n del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hosteler\u00eda el pasado 13 de abril supuso un hito en las relaciones laborales del sector. Ya informamos de los protagonistas y el contexto de ese acuerdo. Ahora toca ir un paso m\u00e1s all\u00e1: \u00bfqu\u00e9 implica concretamente para una empresa hostelera o para una persona trabajadora del sector?<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

El texto incorpora cuatro bloques de novedades con implicaciones pr\u00e1cticas diferenciadas. Las analizamos una a una.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

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    \n
  1. Audiencia previa al despido: un nuevo paso obligatorio antes de cualquier despido disciplinario<\/span><\/b><\/li>\n<\/ol>\n

    Esta es, probablemente, la novedad con mayor impacto operativo inmediato para las empresas del sector. A partir de ahora, antes de comunicar un despido disciplinario, la empresa est\u00e1 obligada a informar al trabajador de los hechos que se le imputan y de su posible calificaci\u00f3n jur\u00eddica. El trabajador dispone de dos d\u00edas para responder, por el canal que considere oportuno, incluida la representaci\u00f3n sindical.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

    Durante esos dos d\u00edas, el trabajador sigue prestando servicios con normalidad, salvo que la empresa decida concederle esos d\u00edas como permiso retribuido, en cuyo caso puede adoptar medidas como la suspensi\u00f3n temporal del acceso al centro de trabajo o la devoluci\u00f3n de herramientas corporativas.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

    Esta incorporaci\u00f3n responde a la sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, que estableci\u00f3 la obligaci\u00f3n de audiencia previa en aplicaci\u00f3n del Convenio 158 de la OIT. El VI ALEH la traslada ahora al marco sectorial, dando seguridad jur\u00eddica a un procedimiento que hasta ahora pod\u00eda interpretarse de formas distintas.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

      \n
    1. Medidas LGTBI: obligatorias para empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores, voluntarias para el resto<\/span><\/b><\/li>\n<\/ol>\n

      En cumplimiento de la Ley 4\/2023 y el Real Decreto 1026\/2024, el acuerdo incorpora un cap\u00edtulo completo sobre igualdad y no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI en el entorno laboral.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

      Para las empresas con m\u00e1s de 50 trabajadores bajo el \u00e1mbito del ALEH, la aplicaci\u00f3n es obligatoria. Para el resto, voluntaria, aunque el texto proporciona un marco de referencia \u00fatil para cualquier establecimiento que quiera avanzar en esta direcci\u00f3n.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

      \u00bfQu\u00e9 contempla? Entre otras cosas: prohibici\u00f3n expresa de preguntas sobre orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero en los procesos de selecci\u00f3n, criterios objetivos y neutros en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o y en la promoci\u00f3n profesional, formaci\u00f3n espec\u00edfica para toda la plantilla y especialmente para quienes tienen personal a su cargo, y protocolos para prevenir, identificar y actuar ante situaciones de discriminaci\u00f3n o acoso por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

        \n
      1. Protocolo ante cat\u00e1strofes y fen\u00f3menos meteorol\u00f3gicos adversos: una novedad con nombre propio<\/span><\/b><\/li>\n<\/ol>\n

        \"\"

        El protocolo integra el sistema de avisos de AEMET como referencia operativa. Ante un aviso rojo, los trabajadores pueden acogerse al permiso retribuido de hasta cuatro d\u00edas previsto en el art\u00edculo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores si les resulta imposible desplazarse al trabajo. Si el trabajador recibe la alerta estando ya en su turno, la empresa debe ofrecerle permanecer en las instalaciones hasta que la alerta finalice.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

        El protocolo tambi\u00e9n establece medidas preventivas concretas que las empresas deben adoptar: planes de evacuaci\u00f3n por ubicaci\u00f3n en un plazo de seis meses desde la firma, kits de emergencia en cada centro de trabajo en un plazo de doce meses, canales de comunicaci\u00f3n interna durante la emergencia y, una vez finalizado el fen\u00f3meno, revisi\u00f3n de instalaciones antes de reincorporar a la plantilla.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

        Es un cap\u00edtulo que complementa y da cobertura laboral al Protocolo Marco de Gesti\u00f3n de Crisis que Hosteler\u00eda de Espa\u00f1a ha desarrollado para el sector, y que refuerza la importancia de que empresas y trabajadores est\u00e9n coordinados cuando llegan las emergencias.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

          \n
        1. R\u00e9gimen disciplinario actualizado: nuevas conductas para un entorno laboral digital<\/span><\/b><\/li>\n<\/ol>\n

          El acuerdo ampl\u00eda el cat\u00e1logo de faltas para incorporar conductas que el marco anterior no contemplaba, fundamentalmente vinculadas al entorno digital y al registro de jornada.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

          Entre las nuevas faltas leves: el uso del tel\u00e9fono m\u00f3vil o redes sociales durante la jornada sin autorizaci\u00f3n, y los incumplimientos reiterados en la utilizaci\u00f3n de los sistemas de registro de jornada. Entre las faltas graves: consentir la grabaci\u00f3n y aparici\u00f3n en redes sociales con la uniformidad de la empresa sin autorizaci\u00f3n previa. Y como falta muy grave: difamar el nombre o la marca de la empresa en redes sociales, sin perjuicio del ejercicio de los derechos fundamentales.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

          Estas incorporaciones reflejan una realidad que el sector lleva a\u00f1os gestionando sin un marco de referencia claro, y proporcionan a las empresas criterios m\u00e1s precisos para actuar ante conductas que antes quedaban en una zona gris.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

          Un acuerdo que mira hacia adelante<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

          La modificaci\u00f3n del VI ALEH no es un cambio radical en la estructura del convenio. Es una actualizaci\u00f3n precisa de aspectos concretos que el marco anterior no contemplaba o contemplaba de forma insuficiente. Cuatro bloques que responden a realidades actuales del sector: la judicializaci\u00f3n de los despidos, la diversidad en los equipos, la intensificaci\u00f3n de los fen\u00f3menos clim\u00e1ticos extremos y la digitalizaci\u00f3n de la vida laboral.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

          Y que llegan, adem\u00e1s, en un momento simb\u00f3lico: el 30 aniversario del primer convenio estatal de hosteler\u00eda. Una se\u00f1al de que el di\u00e1logo social en el sector sigue siendo capaz de adaptarse a los tiempos.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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